【阅读原文】同工会协作的七大痛点与破局建议

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过去几年，有一股教会建制的风，让人们认为只要建制就是走向归正，是把教会带领到健康成熟的路径。然而当这股风吹过，有不少的教会因为建制而分裂。建制的理想很丰满，现实却一地鸡毛。有的教会虽然谈不上建制，但是在一定规模下也设立了同工会或者类似的机构，比如长执会、堂委会、执事会等，以对教会进行管理。

那么，这样的同工会或者其他类似的更严格建制下的教会管理团队（以下均简称“同工会”）如何健康地协作，更好地管理教会，而不是使教会走向矛盾和分裂？

笔者根据实践经验总结出七个痛点和破局建议。

一、同工会的设立过于草率

痛点：

往往同工会并不针对实际问题进行分析和讨论，好像只是为了建立一个“同工”层面的团契。似乎同工们生命健康、彼此和睦了，教会就好管理了一样。同工们的关系当然重要，只是若不面对教会的实际问题，可能导致同工层和教会其他人群的分离。

有时，当一个具体的问题被提出后，问题的原因被过于简化，什么问题都归结为罪和福音，好像如此才占领了属灵高地，而并未针对具体问题产生的背景和其他原因进行分析。用属灵套话草率地定性问题，导致问题不会得到真正解决。尤其是其中涉及到会众的软弱时，草率的定性是一种冷漠的表现，对当事人也会形成压力。

建议：

同工会的目的和主要工作内容仍然应当放在教会的管理上。确定了这个目标之后，作为管理层，并不是仅凭大家的关系和感受去判断问题，而是有必要对每一个具体的问题进行深入分析，找到其原因。
一个简单的方式是制定一个提出问题、分析问题、决策问题的流程，尤其是在小型教会的同工会中，尽量养成这样的一种习惯、共识。流程中包括提出问题的前提（如：提出一位弟兄犯罪需要惩戒时，需要事先了解弟兄犯罪的原因、频率等信息，有可能在私下了解过程中就已经坚固了这位弟兄）、分析的方式（如：涉及资金预算的分析，可能需要同工们对预算使用的预期目标和可能的阻碍进行考虑，而不是简单地看钱多钱少）、决策的方式（如：教会新一年的事工计划和预算要形成分析结果在同工会或者会员大会上投票决定等，而不是领袖同意就开始执行）……

二、虚假合一

痛点：

同工会中为了维持一种虚假的“合一”氛围，在开会时害怕提出不同意见。即使提出不同意见，也无法展开有效的交流，因为害怕这种不同意见的讨论带来争论，破坏和谐。事实是，人们由于处境的不同对问题的确会有不同的看法。如果这些不同在一开始没有得到充分的交流、沟通，后期可能会逐渐积累成为某次“突然”的爆发。

建议：

这可能是需要学习如何讨论。
首先，每个人都需要谦卑，记住自己作为同工的职责是积极参与教会管理，建造基督的身体。所以，诚实地发表自己的意见是尽职爱神的表现。
其次，学习在讨论时把个人身份价值与观点分开。我们被神接纳为其儿女，任何世上的意见都不能左右一个人的价值。每个人都可能犯错，每个观点都有可能被支持或是被反对。
第三，讨论时就事论事，不要揣测他人的动机，更不要评判他人的对错。针对观点有不同意见，清晰说出自己的理由、担心就行。也敞开心扉，聆听他人的意见和理由。
第四，如果有的问题比较复杂，又不是紧急事件。各自的意见差距较大时，可以多次、缓慢地交流沟通以达成共识，并非要立即做出决定。

三、混淆属灵权威与个人魅力

痛点：

同工会中有的人（通常是牧者）因为个人魅力不错，往往更能取得人的信任。甚至他的事工看起来影响力颇大。但是这并不能成为其在凡事上都有属灵权威的证明。

建议：

通过哥林多前书12-14章我们知道，每个人的恩赐是不同的。有的恩赐在实际中可能更加光鲜亮丽，但是它并不比那些默默无闻的恩赐更有权威。同工会中如果对这些魅力人物的意见有不同看法，应该被提出和听见。这并不是反对属灵权威，而是在发挥各自的恩赐。

四、角色不清：管理还是执行

痛点：

有的同工会只是为了贯彻教会领袖个人的意见，对做什么事、各个同工具体该做什么进行执行上的安排。如果教会做同工会只是以参与管理的名义增加大家的参与感，而并未真正授权（如：领袖不放权）；那么是有意识的混淆职责，让同工们成为主要的办事人员。这属于挂羊头卖狗肉，有的甚至以“牺牲“来PUA同工，都是在严重地伤害教会。

建议：

这个问题的焦点是如何定义同工的身份职责。如果仅仅是办事人员，那么教会就不存在管理团队，只是由领袖说了算的家长制，那么同工们也不应承担管理职责。如果同工们在各项事工中有管理的职责，那么在其职责范围内就有发表意见、计划，乃至决定的权力，那么同工也要为自己的决策负责。
在角色上，需要有人做系统性的规划，有人做具体的执行；也有的人做行政管理，也有的人做属灵培训。如果一个人因为个人魅力大就什么都管，什么都做，也会让管理团队失去意义。

五、每次都特殊，而不反思系统

痛点：

有的问题经常出现，但是每次都是特事特办，而没有反思系统性的问题。这会让管理团队疲于应付。如果相似问题处理方式每次还不一样的话，还会引起人们的意见。如：对生病会友的探访，可能每次金额差额较大会引起人们的不满。或者对有的人提出的意见高度重视，积极回应；而对另一些人回应慢或没有回应，也会引起人们的质疑。

建议：

刚刚提到的2个问题，前者可能需要考虑探访的标准，后者需要考虑设置意见收集与回应的机制和流程。
反复出现的问题，本质上都是结构性问题。成熟的管理不是“处理事件”，而是“减少事件发生”。同工会需要考虑设立“复盘机制”，并且可以规定：同类问题出现第二次，必须进入系统反思，逐步对一些相关问题形成最小化标准：比如：探访标准、关怀金额区间、回应时限等。
不一定要把标准写成公开的规定，但至少以备忘录的形式便于同工统一和执行。

六、拒绝专业和制度

痛点：

有时把来源或类似于企业管理的方法和工具当作“属世的“而拒绝，认为教会里面不需要评估、不需要数据，更不能对同工进行考核。但实际中，又常常对他人的工作有着不同的意见。
这些意见由于缺乏客观事实依据（或数据支撑），其实更多是个人的感觉；但如果不加以克制和改变，有的即使没有明说，却在背地里发酵和传播。这会影响会众对同工和教会决策的看法，也可能对当事人造成错误的印象。这都会阻碍同工会的正常运作。

建议：

不同规模的教会需要的制度不尽相同，小规模的教会甚至无需太多制度，更多是“共识“就可以进行管理。但是，都不应仅仅依据感觉进行决策，需要基于事实。对于复杂问题，还需要更加专业的方法工具。
参与管理的同工可以学习管理知识，但不是把教会当作企业来管理。系统理论、管理学、组织行为学等知识都可以帮助同工们认识管理，继而应用在具体教会的管理上。一些目标分析方法、模型，事工计划的编写与总结都可以帮助同工们有效地决策问题。为了大家养成共识，有条件的教会也可以组织同工们一起学习管理课程，结合教会实际问题的讨论促进大家管理水平的提高，避免凭个人感觉论断事情和他人。
对数据的记录和分析也值得教会管理上的重视。笔者曾经的教会，曾要求弟兄姊妹们记录下每次传福音时对方提出的问题，这种数据的积累有效地帮助了传福音方法的改进，也可以装备其他弟兄姊妹针对相似问题的应对。

七、滥用投票

痛点：

有的人认为投票是民主的体现，通过投票是解决问题的最佳办法，会让大家在民主中团结一致。但这可能是对投票的滥用，这不但不能体现真正的民主，还会损害同工会的团结。当一个教会越来越频繁地靠投票来做决定，往往意味着：真正的属灵权威、信任与牧养，正在流失。

建议：

1、投票不是解决“分歧“的最佳办法，要解决同工之间的分歧，最好是沟通，会议时间以外的沟通。如果问题没有进行充分的沟通交流，人们对问题的看法自然会产生许多不同的意见。人们在没有真正认识问题为何的前提下就投票，只能是凭个人有限的感觉，或者对他人魅力的信任，并不是真正的民主。同工会的决策需要充分的”共识“才能达到健康协作之目的，因此同工之间有良好的个人关系、经常交流是理想情况。

2、急于投票有可能压制了少数声音的表达，而投票的多数结果也并不等于就一定符合真理。教会的存在不是满足大多数人的想法，而是希望神的旨意可以行在地上——人们都顺服神而不是顺服大多数人。如果少数声音被一致压制，可能当决策出现不良后果后爆发出更大的分裂。

3、领袖在决策推动中的角色尤为重要。首先不能为了推卸领袖责任而要求大家尽快投票解决，教会领袖需要认真进行属灵思考，结合实际情况进行沟通和决策；其次也不应通过投票来刻意打压某些同工，需要有意识地维护同工会的团结并充分地交流，并且欣赏他人的恩赐，给每个人的恩赐施展提供合适的机会。

（END）